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詩眠集：羅拔雙語詩集

為了解決悍草創意有限公司的問題，作者羅拔 這樣論述：

　　All the night 　　All our eyes shine 　　On the sky named website 　　──Stars 　　整個夜晚 　　我們的雙眼閃爍 　　在名為網頁的天空 　　──〈星辰〉 　　《詩眠集》精選了詩人羅拔近十五年的雙語詩作，題材涵蓋日常生活、社會新聞、夢境、神話、文學、電影、音樂等等，是作者經過種種人生歷練並反芻後的集大成之作。作者善用中英雙語的「意象」、「音韻」，並以戲謔、幽默的語氣觀照世界的運行。 　　A year passed like a morning piss 　　You don't want to face it 　　And

you won't miss it 　　But you must do it 　　So just get up, let the rain drop 　　And make a wish to Niagara Falls 　　──A New Year's Song 　　一年如晨尿流逝 　　不想面對 　　也不會懷念 　　終得執行一次 　　起床了，讓雨落下 　　朝尼加拉瓜瀑布許個願吧 　　──〈新年之歌〉 　　他擅以現實投射意象概念，並以客觀呈現主觀體驗。全書分為兩大部分：第一輯【無眠大地】是作者人生經驗的抽象化，從主觀體驗而來的客觀呈現；第二輯【無夢天堂】是作者從現實描寫中，投射到意識思維的

抽象世界，有個人的經歷、想像、思考，亦有更深入的意識抽象化的表達。 本書特色 　　★ 本書精選羅拔近十五年的雙語詩作，題材豐富多元，是作者經過種種人生歷練並反芻後的集大成之作。 　　★ 善用中英雙語的「意象」、「音韻」，以戲謔、幽默的語氣觀照世界的運行。 　　★ 名人推薦——余學林（奧克蘭大學生物醫學博士、詩人）、綠蒂（《秋水詩刊》發行人兼主編、詩人）、袁鶴翔（前香港中文大學英文系系主任、東吳大學英文系講座教授） 名人推薦 　　余學林（奧克蘭大學生物醫學博士、詩人） 　　綠蒂（《秋水詩刊》發行人兼主編、詩人） 　　袁鶴翔（前香港中文大學英文系系主任、東吳大學英文系講座教授） 　　｜名人

推薦．有詩好眠｜  

超領導心理學：從心開始，當一個99％部屬都愛戴的領導者

為了解決悍草創意有限公司的問題，作者守屋智敬 這樣論述：

領導者不需要優秀、強悍與領袖魅力！ 只要掌握小技巧就能打造出超強經營團隊 　　帶人要帶心！領導者到底該做哪些事才能擄獲屬下的心呢？本書作者直接在書中條列出75項職場心理術，幫助「剛被任命為領導者的人」、「團隊缺乏一體感而苦惱的領導者」、「今後要成為領導者的人」，能夠與部屬愉快地工作，並帶領團隊創下豐碩的成果。 本書特色 　　◎7大單元清楚條列75項領導者的必勝心理術 　　◎深入淺出解說平凡卻重要、簡單卻不易實踐的領導者工作 名人推薦 　　新將命（日本知名經營諮詢顧問） 　　組織能否發揮功能，八成以上與領導者的力量有關。不過，什麼是領導能力？該如何磨練？如何發揮？這本書以簡單易懂的方式

，告訴大家當中的「原理原則」。剛成為領導者的人、未來想成為領導者的人、團隊缺乏一體感而煩惱的人――擔任多年培訓講師的守屋先生以自身的豐富經驗，為上述人士提供明確且具體的指點。這是一本讓人想放在身邊再三閱讀的好書。 　　小宮一慶（日本知名經營諮詢顧問） 　　這本書濃縮了守屋先生栽培眾多領導者的心得。領導者不只要身先士卒，更重要的是要與部屬協調，激發部屬的能力，並使部屬自動自發地發揮能力。領導的本質與訣竅在書中俯拾即是。今後要成為領導者的人，以及已是領導者的人絕對不能錯過這本書。 　　John Kim（日本商業理財類暢銷作家） 　　重本質而非表面；重共情而非說服；重信賴而非統制；重行動而非言語

；重感謝而非得失。今後的時代，將是以感性與共情為主，理性與說服為輔的右腦社會。守屋智敬先生正是引導右腦社會的「共情型領導者」榜樣。本書是他的「靈魂之書」，希望各位都能感受到他的熱情。 日本讀者好評不斷！ 　　「反覆細讀本書內容後，實際用於日常工作中，真是獲益良多！」 　　「領導者所煩惱的事都列於書中，在書店一翻閱就直擊我心的內容，一定要馬上結帳買回家。」 　　「書中傳達許多結合觀念與行動的內容，一讀就懂！讓我不但可以檢視自己的行動，也可反省自身的觀念，真是深得我心的好書！」 　　「信賴關係並非由對等關係、上下關係中產生，作者所提出的觀點非常值得身為領導者與下屬的各位深入探討、瞭解。」

　　「作者將許多會被忽略的、會被當作是理所當然的領導者大小事，都深入淺出、鉅細靡遺的列於書中，讓讀者看了就能馬上執行並加以驗證，真是一本千載難逢的好書。」   作者簡介 守屋智敬（Tomotaka Moriya） 　　◎――1970年出生於日本大阪。1995年修完日本神戶大學研究所碩士課程後，進入設計事務所，負責地區再開發計畫的諮詢業務，並參與地區振興專案。1999年，參與人才顧問公司「HRInstitute」的草創期。16年來以主任顧問之姿活躍於業界，透過經營策略規劃及組織開發課程培育領導者。至今已對IT企業、軟體開發商、化學品製造商、汽車製造商、製藥公司、流通服務企業等領域逾兩

萬名團隊隊長、課長、經理進行培訓磨練「領導能力」，幫助他們藉著「邏輯思考」與「策略思考」，發揮「創意發想力」、「改革執行力」、「組織開發力」。此外，也經手不少組織開發諮詢專案，協助客戶解決實務課題。 　　◎――2015年，成立守屋諮詢股份有限公司。對恩師新將命先生主張的「道理說服人，情感驅動人」深有同感，因而規劃出著重從內在改變行動的培訓課程。目前提供領導者培訓（改變領導者的心態繼而改變行動）、組織開發課程、領導能力課程（藉由解決本質問題及建立信賴關係來創造強健的組織）等等。為人篤實正直且滿腔熱情，不僅擁有眾多學員粉絲，企業人事主管也給予頗高的評價。 　　◎――自2014年起，就任日本岩手

復興觀光推動協議會（復興廳「新東北模範事業」的一環）的主任顧問，協助復興地區規劃領導能力培訓課程。此外，也以復興廳的企業重生專家身分，支援復興地區的復興活動。 　　官方網頁：www.moriyatomotaka.com 　　部落格：ameblo.jp/moriyablog/   前言　3 第1章　奠定信賴的基礎 1　掌握團隊的關鍵人物與文化　20 ■要了解部屬之間的勢力關係，最好的辦法就是開會 2　享受剛上任時的不自在氣氛　22 ■不自在的氣氛是了解自己的好機會 3　先讓大家認識自己　24 ■只要你先開誠布公，部屬就會敞開心房 4　一對一面談　26 ■專注於縮短自己與部

屬的心靈距離 5　拋開上下關係，建立對等關係　28 ■高高在上的態度會反映在你的措辭上 6　以「謝謝」作為溝通的基礎　30 ■最令我感謝的事，就是能夠與你一起工作 7　儘管暴露自己的弱點　32 ■敢承認自身弱點的領導者最帥 8　依靠部屬　34 ■受到他人依靠可以滿足貢獻需求並提升動力 9　不要強迫部屬接受自己的「好辦法」　36 ■尊重部屬做法的氛圍可使團隊變得活潑 10　己所不欲，勿施於人　38 ■不要訂一堆規定或強迫部屬接受自己的意見 11　看透部屬的真心話　40 ■如果團隊成員常說「應該～」就要當心 12　肯定並接受部屬的行動　42 ■部屬的想法是團隊的寶物 13　珍惜價值觀的差異　44

■意見的範圍越廣，越能處理各種課題 14　留意受人注視的後背　46 ■不自覺的行動才會感染部屬 第2章　有效整合及運用團隊 1　敦促部屬自願參與專案，不要自行指定人選　50 ■提供能滿足部屬貢獻需求的目的 2　訂出團隊的目的　52 ■團隊若沒有目的就只是個普通的團體 3　目的越遠大越好　54 ■目的過於具體反而會使部屬的思維變得狹隘 4　讓部屬思考自己的任務　56 ■人都會忠於自己內心湧現的貢獻需求 5　試著否定自己的做法　58 ■能夠捨棄成功經驗的領導者才做得出成果 6　推動PDCA循環並且著重C　60 ■忽視顧客滿意的檢查只是自我滿足 7　將回饋運用在下一件工作上　62 ■顧客和相關人士

的意見是幫助團隊成長的食糧 8　行動要基於共情，不要基於同情　64 ■不要用說的，要以行動回答部屬 9　要讓大家養成「當自己的事處理」的習慣　66 ■憎他責不憎其人 10　盤點團隊的工作　68 ■只要檢視「這真的是該做的工作嗎？」就能多出不少時間 11　試著細分業務　70 ■早點回家可以促使你發掘出不必要的工作 12　任何能使工作「變得快樂」的方法都嘗試看看　72 ■正面的氛圍可提升團隊的生產率 13　試著先停止「不快樂的工作」　74 ■令部屬無精打采的工作其實不怎麼重要 14　拒絕不必要的工作　76 ■考量目的，有些時候需要鼓起勇氣拒絕 15　不要忽視部屬的問題行為　78 ■保護部屬的態度能

夠消除問題行為 第3章　交辦工作 1　為了「做決定」、「宏觀思考」、「培育」而交派工作　82 ■攬下一堆工作的領導者其實並不能幹 2　相信部屬並交給他們去做　84 ■領導者的第一項考驗就是交辦工作 3　先考量「要交給他或她什麼工作」　86 ■製造部屬想做的工作 4　「一對一」地委託　88 ■「我想拜託你」這句話能打動部屬的心 5　讓部屬自行選擇工作　90 ■如果是自行選擇的工作，部屬就會更加自動自發 6　不要中途搶走工作　92 ■只要你能忍到最後，部屬就會脫胎換骨 7　支援部屬完成工作　94 ■要提供精準的支援，重點就是透過報告詢問與傾聽 8　領導者要主動去傾聽「報聯商」　96 ■工作效率變

好，團隊也會產生安心感 9　評價的標準是質不是量　98 ■顧客要求的是工作的品質 10　肯定「辦得到」的部分　100 ■只要關注自己辦得到的部分就能更快進步 11　以「自我評價＋優點評價」為基礎　102 ■自我成長循環能產生下一個成果 第4章　體會部屬的感受 1　重視立場最薄弱的人　106 ■團隊瀰漫著安心感，部屬便能產生自信，繼而改變行動 2　關注少數派的意見　108 ■少數派的意見可防止團隊陷入團體迷思 3　無論任何意見都不要否定　110 ■對團隊而言，意見越多元越好 4　高高在上的態度絕對藏不住　102 ■溝通時要懂得體會部屬的感受 5　不要「嘆氣」、「咂嘴」、「自言自語」　104 ■

你的負面言行確實會影響業績 6　事先告訴部屬自己重視的價值標準　106 ■喜怒無常的人得不到信賴 7　控制憤怒的情緒　108 ■了解事實，並具體說明什麼事不能做 8　用言詞表達情緒　110 ■只要開口表達情緒，對方就會坦率接受 9　使部屬的心情變得正面積極　112 ■你的一句話左右著部屬的幹勁 10　別被麻煩狀況牽著走　114 ■只處理可以控制且重要的麻煩狀況 11　出狀況時別說這些話　116 ■告訴部屬「不要緊，一起解決吧」，保護部屬的自尊心 12　不要追問　118 ■受煩躁情緒左右就會迷失原本的目的 13　持續問部屬「怎樣才辦得到？」　120 ■人只要擁有希望就會去努力 14　保護部屬的私

生活與個人狀況　122 ■犧牲某樣事物時無法獲得成果 第5章　激發部屬的能力 1　無論如何都要讓部屬累積經驗　138 ■一同承擔風險可鞏固信賴關係 2　失敗為成功之母　140 ■無論成功或失敗都可以學到東西 3　提點部屬「怎麼做才會進步」　142 ■重做可以提升工作的品質 4　「激發」部屬而非「教導」部屬　144 ■能力是靠經驗和回顧牽引出來的 5　別事事都給予讚美　146 ■「稱讚」也有壞處 6　與其稱讚不如感謝　148 ■感謝要比稱讚更能使人成長 7　積極地「請教」　150 ■教人可以學到更多東西 第6章　提高團隊的溫度 1　激起健全的危機感　154 ■灌輸部屬「我們要改變、只能改變」

的觀念 2　別說「總會有辦法吧」　156 ■多加一句「只要有你們在」便能提高團隊的溫度 3　不要害怕意見衝突　158 ■不能評判意見與價值觀 4　也有無法用「為什麼」解決的問題　160 ■與人有關的問題，即使追究原因也於事無補 5　用行動解決麻煩狀況　162 ■「藉口」與「自我防衛」只會造成隔閡 6　內省而非反省　164 ■以「我們」為主詞，跟部屬一同討論未來 第7章　拉攏上司搞定公司內部政治 1　坦率地求助　168 ■拉攏有權者成為支援者也是重要的工作 2　不要對抗賣弄權勢的人　170 ■表達感謝之情就能改善關係 3　事先釐清責任所在　172 ■只要釐清責任所在，團隊就可以放心行動 4　考

量過表達方式與場合後再說「NO」　174 ■越好的上司越珍惜敢說NO的下屬 5　要跟上司一同清楚掌握目的與目標　176 ■懂得改變自身做法的領導者能夠獲得信賴 6　堅定地表達自己的主張　178 ■比起能力和方法，堅定的意志更能讓上司安心 7　滿足上司「想獲得他人認同」的願望　180 ■別駁倒不講理的上司，要優先滿足他的需求 8　刻意迎合上司　182 ■保持「照上司的意思」這種狀態 後記　185 參考資料   前言 　　剛被任命為領導者的人。 　　團隊缺乏一體感而苦惱的領導者。 　　今後要成為領導者的人。 　　我撰寫本書的目的，就是要幫助上述人士能夠與部屬愉快地工作，並帶領團隊創下

豐碩的成果。 　　成為新團隊的領導者後，就得注意自己的一言一行，並與部屬建立信賴關係，互相切磋琢磨，打造能在辛苦工作中感到喜悅的團隊。本書的內容，即是按照這段流程編排而成。 　　本書的重點有二。 　　一是舉我在培訓場合遇見的兩萬多名領導者的煩惱為例，傳授領導的原理原則。 　　二是解說平凡卻很重要、簡單卻不易實踐的領導者的工作。將來你可以把這本書交給你推薦的接班人，並告訴他：「這本書很有幫助。只要有了它，就能充滿勇氣與自信。」 　　當上領導者後，很容易過於在乎團隊的成果，而忘了部屬時期的心境，或是自己心中的誓言。 　　「等我當上領導者，我一定要廢除那個舊習。」 　　「如果當上領導者

，不管發生任何事，我都會保護部屬到底。」 　　「我絕對不會成為搶部屬功勞的領導者。」 　　相信每個人在部屬時期，都曾有過這樣的想法吧？然而，我們卻常可看到，領導者因為快被沉重的成果壓力壓垮，而做出「己所不欲硬施於人」的行為。 　　能夠打斷這個連鎖的人，其實是領導者自己。 　　正因為有部屬在，才能感受到團隊合作的喜悅。 　　正因為有部屬在，才能夠挑戰新事物。 　　正因為有部屬在，才能讓自己成長為優秀的領導者。 　　可以安心工作的地方。 　　值得信賴的人際關係。 　　能夠互相感謝的夥伴。 　　人與人之間的信賴關係能夠產生團隊力量。 　　光說不練是沒有用的，唯有持續行動才能累積

「信賴」。此外，一個心態上的差別，能使行動產生一百八十度的轉變。 　　最後能否產生信賴，抑或損失信賴？ 　　你的一項行動，將大大左右結果。 　　你的一句話語，將大大影響結果。 　　「回應部屬的心情，主動改變行動。」 　　假如你是這種領導者，部屬一定會想跟隨你。 　　「真想成為能讓部屬想要追隨的領導者。」 　　假如你有著這樣的志向，請試著刻意改變平常不自覺採取的行動。 　　無論是每天的問候、一封郵件或是一通電話，都要刻意選擇適當的措辭。 　　如此一來，團隊力量一定能變得更強，從而獲得成果。 　　由衷期盼本書能促使你改變自己，繼而提升部屬的幸福感，最後帶領團隊締造最甜美的成果。

  二○一五年十月　守屋智敬 第1章　奠定信賴的基礎 不相信任何人的人，知道自己毫無信用。 艾里希．奧爾巴赫（語言學家） 唯有信賴對方，對方才會為自己盡心盡力。 武田信玄（日本戰國時代武將） 01　掌握團隊的關鍵人物與文化 當你到新的單位擔任領導者後，首先該做的不是思考「要做什麼工作」，而是要記住「有哪些部屬、關鍵人物是誰、團隊有什麼文化」。 關鍵人物是指最受部屬信賴，對團隊也有極大影響力的人。他有可能是最為體現團隊文化的人物。 關鍵人物能否成為領導者的頭號夥伴，以及領導者能否與關鍵人物建立信賴關係，都會在日後打造團隊時造成不小的影響。 這是一個以關鍵人物為中心，互相尊重的團隊嗎？ 總是把

顧客擺第一嗎？ 可以為了誰、為了什麼原因展開行動？ 想得知這些問題的答案，最好的辦法就是開會。請你不要發言，仔細觀察部屬的意見以及聆聽他人意見時的態度。 部屬在發言時是否會觀察某個人的臉色呢？ 討論內容有無受到某個人的意見左右呢？ 用這兩種觀點觀察會議，不只可以發現誰才是關鍵人物，也能看出「那個人的意見絕對是正確的」、「要是反駁那個人的意見就會遭到報復」這類團隊裡的「潛規則」。 除此之外，還可以釐清團隊重視什麼、在乎什麼。 部屬的討論內容，是否只著重於數值目標，或是只關注公司的內部狀況呢？如果是這樣，領導者就得抱持危機意識才行。因為要改變這種文化沒那麼容易。 遇到這種情況時，請你事後進行一對一

面談，詢問每一位部屬：「開會時我想改以顧客觀點進行討論，你覺得怎麼樣？」 相信部屬一定會感受到你的「認真」，覺得「這次的領導者很不一樣」。 Point　要了解部屬之間的勢力關係，最好的辦法就是開會

臺灣超現實影像的流變與詮釋- 從日治到解嚴時期為對象

為了解決悍草創意有限公司的問題，作者陳志和 這樣論述：

摘 要本文以「臺灣超現實影像的流變與詮釋-從日治到解嚴時期為對象」為題，在歷史的脈絡下，分析攝影家對自身在當時社會的背景下，如何接收來自歐洲與日本現代性思想與藝術表現的諸多方式，並將自身的生活體念融入影像之中，進而詮釋攝影家所呈現的超現實影像之內在意涵。 超現實攝影以潛意識為核心本質，其根源與幻想式藝術、原始藝術及精神病理學藝術相關，更深受達達運動的影響，表現出對於主流價值的質疑與挑戰，透過影像表達精神層面與時代的互動。本研究分別從日治時期、二戰後初期以及現代主義與鄉土運動時期進行探討，分析超現實的本質與技法運用，聚焦於台灣接收與轉化的過程。日治時期引入歐洲現代思想與超現實攝影，臺灣

攝影家鄧南光及張才受新興寫實攝影風格影響，對於超現實技術與形式有較多的運用，在主題意識方面，鄧南光三○年代中期在街頭拍攝的動物雕像，反映對社會的潛在意識。張才於二戰後期拍攝他的三位子女及牛與屍骸等作品，反映出潛意識裡的生命觀。戰後初期鄧南光、張才延續新興寫實攝影的創作理念，加上由中國回臺灣的李鳴鵰三人更加深化對臺灣本土的意識表現，作品呈現戰後的壓抑與傷痛。此外來自中國的郎靜山融合中國傳統水墨的美學意境，形成獨特性的超現實影像風格。 臺灣六〇年代的現代藝術在大環境壓抑下充斥虛無主義，攝影與現代詩社及新媒體結合的實驗性展演，可以張照堂及V-10藝術群為代表，不僅拓展了超現實攝影運用的豐富性，

作品亦隱晦的表露對時代抗爭的意識。七〇年代鄉土意識帶領攝影家反思家園與家國政體的關係，從謝春德專題編導式的系列作品中，呈現錯置在熟悉的現實裡荒謬的超現實場景。臺灣的超現實攝影以曲折的、片段式的發展，有個人生命的寫照，或反映社會時事，從巨觀的角度來看也都代表了臺灣的特殊價值與意義。