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找對首席人才官：企業家打造組織能力的關鍵

為了解決雲科 機械 評價的問題，作者李祖濱劉玖鋒 這樣論述：

這是一本讓中國企業家找對和用好首席人才官的書 我們發現一些企業度過了生存期，發展到了上億甚至十億元營收規模後，出現發展停滯和徘徊的狀況，同時在整個中國經濟與社會的變革轉型期，我們也發現不少企業仍保持著持續增長的勢頭，兩類企業呈現不同的發展形勢，背後的根本原因是組織能力的強弱，導致組織能力弱的企業難以支撐戰略發展。組織能力是企業持續發展的關鍵，而CHO恰恰是打造組織能力的關鍵推動者。就如同一支軍隊需要一個優秀的政委，每個企業家都需要一個優秀的CHO。 企業家在找對和用好CHO方面存在諸多困惑，例如找CHO是內部選拔好還是外部空降好？CHO的勝任標準是什麼？CHO的使命是什麼？如何用好CHO？

如何拿捏與CHO的關係？諸多的困惑和挑戰使企業家輾轉反側，難以找對CHO，在打造組織能力方面力不從心。 企業家需要一本找對和用好CHO的書，本書開宗明義地提出了“CHO首先是領導崗位，其次才是專業崗位”“先內後外尋找CHO”等正確的理念，系統總結了優秀企業找對CHO的關鍵方法，提煉了用好CHO的系統解決方案，能夠説明企業家找對和用好CHO。 在打造企業組織能力方面，“CEO是舵，CHO是槳”。為提升企業的組織能力，CEO和CHO需要通力合作，才能支撐企業“做大、做強、做久”的需求。   李祖濱 德銳諮詢董事長，“人力資源領先戰略”提出者，中歐國際工商管理學院EMBA，亞

利桑那州立大學凱瑞商學院金融工商管理在讀博士，偉事達私董會總裁教練，《人力資源》雜誌專家委員會領銜專家，南京大學兼職研究生導師。曾在中國民營500強擔任執行總裁。先後為龍湖、中國化工、中國傳動、正和島等企業提供管理諮詢服務。譯有《人力資源轉型》，著有《聚焦於人》《精准選人》《股權金字塔》《345薪酬》《重構績效》。 劉玖鋒 德銳諮詢高級合夥人，荷蘭馬斯特里赫特管理學院工商管理碩士，南京大學國際EMBA。曾在大型上市公司從事人才招聘、人才培養和企業文化建設等工作。曾為徐工集團、白山雲科技、眾能聯合、金斯瑞生物醫藥、鏈家等眾多優秀企業提供組織變革、人才招聘體系建設、薪酬、績效、企業文化等多方面的

管理諮詢服務。著有《精准選人》。 推薦序一　CHO3.0：站在組織的高度解決組織的問題 推薦序二　每個創始人/CEO都需要找到自己的“組織合夥人” 前言　幫助企業家找對首席人才官 致謝 第一章　讓企業家輾轉反側的CHO　┊1 人的問題已經成為企業家關注的首要問題　┊2 “人的問題”名列全球CEO面臨的十大挑戰之首　┊2 中國企業家私董會討論的主題60%是“人的問題”　┊3 企業家需要依靠CHO解決“人的問題”　┊4 企業家對CHO的“三大困惑”　┊6 現有的不勝任　┊7 外面找不到好的　┊16 優秀的又太貴　┊17 企業家對CHO的“三不知”　┊18 一不知CHO的作用和

價值　┊19 二不知CHO的勝任標準　┊20 三不知CHO到哪裡找　┊21 企業家找對CHO的成功路徑　┊21 關鍵發現　┊23 第二章　CHO是打造組織能力的關鍵　┊24 組織能力是企業持續成功的關鍵　┊25 組織能力的乘法效應　┊28 組織能力是企業持續運轉的“鐘”　┊35 組織能力是企業難被超越的護城河　┊38 打造組織能力：CEO是舵，CHO是槳 　┊40 CHO應保持與CEO的思維共性　┊41 CHO應保持與CEO的緊密協同　┊44 CEO與CHO何時攜手　┊45 CEO在哪些方面更多地發揮價值　┊46 CHO在哪些方面更多地發揮價值　┊47 CEO與CHO何時互相支持　┊49 關

鍵發現　┊50 第三章　首先是領導崗位，其次才是專業崗位　┊51 成功的CHO首先是一個成功的領導者　┊52 放寬冰山上，堅守冰山下　┊54 成功CHO的五項領導能力模型　┊55 先公後私　┊56 堅定信念　┊57 戰略思維　┊59 變革推動　┊64 組織智慧　┊66 五項領導能力缺一不可　┊70 CHO領導能力行為量表　┊70 選擇冰山下，培養冰山上　┊72 關鍵發現　┊73 第四章　先內後外尋找CHO　┊75 空降CHO的成功率不足5%　┊77 空降CHO的四大風險　┊78 風險一：破壞文化，內部怨聲載道　┊79 風險二：僵化複製方法，變革紋絲不動　┊82 風險三：能力不足，團隊人才流

失　┊83 風險四：高額年薪，投入產出不成比例　┊85 為什麼總想去外部找CHO　┊85 誤區一：外部的CHO總量多　┊86 誤區二：外部的CHO更好用　┊88 誤區三：內部培養太慢　┊89 內部選拔更容易成功　┊90 優勢一：業績突出，大家信服　┊91 優勢二：認同文化，大家信任　┊92 優勢三：熟悉業務，風險較低　┊93 優勢四：相互瞭解，選拔精准　┊93 內部找到CHO的三大方式　┊94 從TOP5的高管中選拔　┊94 培養具有業務思維的HR管理者　┊98 培養具有領導力的業務管理者　┊105 內部人才盤點找出勝任CHO　┊110 360°評價與全方位訪談和考察　┊110 人才盤點九宮格

錨定候選人　┊111 關鍵發現　┊113 第五章　迫不得已的空降CHO　┊115 降級招聘法是空降CHO的首選方式　┊116 降級招聘可選人才範圍廣　┊117 總監/經理級的HR管理者更易融入　┊117 降級招聘CHO風險小　┊118 降級招聘也能選到能力強的人選　┊119 空降CHO的成功條件　┊119 企業選對人勝於培養人　┊122 企業不要讓CHO負重空降　┊125 CHO要卸下原有光環　┊126 CHO要花50%以上的時間融入環境　┊126 繞開煙幕彈，找到價值區　┊127 關鍵發現　┊131 第六章　CHO打造組織能力三部曲　┊132 第一，將個人能力複製成組織能力　┊133 複

製創始人精神　┊134 複製優勢群體的能力　┊141 第二，將短期增長塑造成長期增長　┊145 洞察快速發展的陷阱　┊146 推動組織變革　┊148 第三，將一代人的成功傳承為持續的成功　┊151 找到合適的接班人　┊152 CHO還要找到自己的接班人　┊155 打造傳遞文化的合夥人團隊　┊159 打造企業的卓越飛輪　┊162 組織能力就是卓越飛輪　┊162 CHO的終極使命是讓企業走向卓越　┊163 關鍵發現　┊164 第七章　成為共同事業的終身戰友　┊166 被忽視的夥伴關係　┊167 階段一：缺乏信任的上下級關係　┊168 階段二：基於目標的工作關係　┊169 階段三：值得信賴的合作關

係　┊170 階段四：共同事業的終身戰友關係　┊170 被傳頌的終身戰友故事　┊172 軍中政委趙剛　┊172 佈道牧師康納狄　┊176 心靈夥伴彭蕾　┊177 為終身使命奮鬥　┊180 共啟願景　┊181 信任支持　┊182 關鍵發現　┊185 附錄A　CHO領導能力行為量表和CEO 與CHO的關係自測表　┊186 參考文獻　┊191  

CPS：新一代工業智慧

為了解決雲科 機械 評價的問題，作者李傑,邱伯華,劉宗長,魏慕恒 這樣論述：

　　CPS（Cyber-Physical System）是美國面對智慧化時代到來提出的八大驅動技術中居於首位，它並不是資訊系統和工業系統的簡單結合；相較於傳統工業系統，CPS更關注於機器自主認知、預測和決策能力的實現，並在此基礎上，實現工業和資訊系統在感知、分析、決策、控制和管理等方面的深度融合。所以，在研究知識經濟的過程中，決不能忽視CPS在這次轉型中的巨大作用。 　　任何一次工業革命都是在生產力創新驅動下，新生產要素的出現改變現有的生產模式，形成新的價值創造空間和舞台。而CPS的出現，為下一代工業變革的方向提供了新的思維模式，或許將成為我們打開工業智慧時代大門的鑰匙。

　　本書獨家收錄台灣相關產學專家之研究評析，對未來發展趨勢提出精闢建議。 　　本書可作為產學研各個領域學習及發展CPS技術的參考資料。同樣也適合對製造領域感興趣的讀者做為閱讀。 專文推薦　　 　　前行政院院長  張善政 　　工研院董事長、資策會董事長  李世光 　　逢甲大學講座教授  佘日新

聲場感知探討聚落涵構之自明性 -以虎尾建國一村為例

為了解決雲科 機械 評價的問題，作者施畇蓁 這樣論述：

音景在都市環境為形塑都市自明特徵元素之一，藉由聲音元素感受空間的文化背景、環境氛圍及歷史脈絡，助於對於建構空間認知及環境的探索路徑。本研究透過歷史聚落虎尾建國一村聲場現地調查之客觀評估，以現場錄音方式，紀錄不同期間與時間節點之聲場狀態，並依電腦模擬所衍生出來聲場環境變化，期望整理具代表性歷史涵構之音景。透過聲場量測結果中，藉由汽機車聲、農田耕作聲與大自然環境綜合性聲場分佈，以電腦模擬加入固定聲源後，LAeq (dB) 平均聲能增幅為 5 dB (A)，聲能分佈曲線圖對於機械聲能與人員活動提供判斷之預測。同時，在歷史建築與軍事遺構中五種不同環境之設定，在傍晚時段丁棟室內外聲能差值為 2

8 dB (A)；而防空洞C聲能差值更高達 31 dB(A)，顯示建築群落中聲能差異性。在主觀問卷詩作結果中，在音景認同度中，以「蟲鳴鳥叫聲」認同感最為高值；「火車聲」為高分貝高認同感；「農田耕作聲」和「汽機車聲」為高分貝低認同感；其餘 9 種皆為低分貝高認同感。研究結果，對於室內外現場量測、電腦模擬以及主觀問卷之聲場評價中發現。在建築群落間聲場環境之社會音以及鄉村田園之自然音聲環境特徵，可反映當時與回溯日治時期，虎尾建國一村作為訓練與戍守訓練基地，具有隱密性及幽靜聲場特徵，對於歷史聚落之元素涵構，提供建構不同思維觀點。