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建構企業接班之策略模型

為了解決龜甲萬醬油評價的問題，作者王以利 這樣論述：

綜觀全球經濟發展與產業脈動，企業傳承與接班已蔚為關注重點，台灣為數眾多的企業主多為戰後嬰兒潮創業家，迄今多屆退休年齡或已交棒。研究者擔任併購交易之評價工作逾十年，實際接觸台灣企業，發現數百家以上企業家受困接班議題，許多企業有接班不順的現象，根據調查，部分企業在接班前後六年，企業市值平均蒸發60%，新鴻基郭氏家族紛爭六年，一度造成新鴻基市值蒸發逾1,500億台幣。誠如東吳大學李坤璋教授在鑑識會計課程中指出，舞弊的層級首在董事會，接班人的選擇直接影響企業未來。回顧國內外文獻，關於接班議題，探討過遴選過程，有研究接班人專業素養，人格特質和接班歷程等，但較少論述接班養成的策略。企業接班，不是單一企業

的家務事，必須從產業層面來思考。傳承不只是企業或個人間的溝通，尚須擴及產業鏈中的供應鏈上中下游技術Know-How、企業經營的產業文化與知識傳承。傳承接班不僅是企業競爭力的呈現，也是產業永續經營的挑戰。因此企業接班議題應提升到策略規劃的高度。研究者從工作經驗中，得知創業家(或傳承人)或企業，在實務操作上，需要一套完整接班養成的策略模型，有系統性的規劃企業接班。除能增加接班成功率，同時提高接班意願，創造良性循環。本研究透過東西方接班傳承的文獻分析法、個案訪談與問卷，歸納出五項接班養成策略，「企業使命，永續經營」、「法治監督，效率管理」、「創新研發，跨業佈局」、「人脈連結，跨域轉型」、「授權管理，

員工向心力」，並透過DEMATEL、ANP及ZOGP 法分析「總投入預算」、「投入人力」、「建置期間」等資源限制的條件中，唯「創新研發，跨業佈局」係被排除。