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國立雲林科技大學 技術及職業教育研究所 謝文英所指導 謝為任的 轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究－分配公平的調節式中介效果 （2020），提出Dc老司機群組關鍵因素是什麼，來自於轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果。

而第二篇論文國立高雄師範大學 成人教育研究所 王政彥、謝臥龍所指導 白怡娟的 導盲犬寄養家庭參與志願服務學習歷程之敘事研究 （2019），提出因為有 導盲犬寄養家庭、志願服務、學習歷程、敘事研究的重點而找出了 Dc老司機群組的解答。

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轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究－分配公平的調節式中介效果

為了解決Dc老司機群組的問題，作者謝為任 這樣論述：

人類行為關係複雜，往往存在微妙關係，而影響組織行為表現。本研究即以社會交換理論為基礎，探討主管運用轉型領導、主管支持、分配公平與員工展現组織承諾、組織公民行為間之關聯情形，並藉由中介模式、調節效果及調節式中介效果，建構影響關係模式，對組織行為學術理論有其重要性。 本研究採次級資料分析，係溫福星（2019）「組織管理中多層次測量模式的多群體恆等性之研究」原始數據，研究對象為臺北市、新北市、基隆市、桃園市四縣市80個稅務機關公務員，以及104家民營企業員工，共2,492份問卷資料。經整理檢核後，可用問卷為1,899份，可用率達76.2%。本研究以信效度分析、描述性統計分析、皮爾森積

差相關分析、多元迴歸分析、Sobel test、結構方程模式分析、階層迴歸分析及條件化間接效果分析，考驗假設，獲致結論如下： 一、員工對轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平及組織公民行為的認同程度，絕大多數達中高程度以上。 二、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為間具顯著正相關。 三、轉型領導對組織承諾、主管支持具顯著預測力，且三者對員工組織公民行為亦具顯著預測力。 四、轉型領導透過組織承諾的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 五、轉型領導透過主管支持的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 六、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為結構

模型適配度良好。 七、分配公平在轉型領導與組織承諾間具顯著正向調節效果。 八、分配公平在轉型領導對主管支持間不具調節效果。 九、分配公平在轉型領導、組織承諾與員工組織公民行為間，具顯著調節式中介效果。 十、分配公平在轉型領導、主管支持與員工組織公民行為間，無調節式中介效果。 據以上結論，研提具體建議，供主管行政機關、行政主管及人資部門作政策制訂或領導管理之參據，以及後續研究之方向。關鍵詞：轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果

導盲犬寄養家庭參與志願服務學習歷程之敘事研究

為了解決Dc老司機群組的問題，作者白怡娟 這樣論述：

    臺灣目前約近六萬名視障朋友，根據國際導盲犬聯盟的理想比例，應有近600隻導盲犬，但礙於訓練師人力不足、經費短缺、法治知識不足等因素，目前國內服役的犬隻僅35隻，而寄養家庭難尋則是數量稀少的最大原因。    導盲犬的血統挑選極為嚴格，必須祖上8代都沒有攻擊人及小動物的紀錄才能生養下一代；而幼犬出生後8周，就會送到寄養家庭生活，學習居家生活的禮貌禮節和社會化訓練，一歲後再返回學校接受專業引導訓練，考驗合格才能成為視障朋友的第二雙眼。    然而，不論國內外，有關志願投入導盲犬寄養服務的文獻付之闕如，更遑論導盲犬寄養家庭投入志願服務的相關歷程記錄；因此本研究在缺乏前人研究成果引導及文獻參考

的前提下，嘗試從現象探索及描繪開始，藉由質性研究方法蒐集、分析並詮釋三位研究參與者志願投入導盲犬寄養行列的生命經驗、行動實踐等心路歷程之樣態，試圖勾勒出導盲犬寄養家庭無償投入參與一天24小時、一年365天、以經驗為本的志願服務學習歷程。    本研究將導盲犬寄養家庭生命週期歸納為起心動念提出申請、挑戰開始的試帶期、人狗合一的寄養生涯、及毛孩離開的空巢期或寄養生涯完全結束等四個階段，並配合Jarvis的經驗學習歷程模式，統整分析研究參與者於志願服務過程中一連串複雜而細緻且持續建構的個人內在新舊經驗之感受、嘗試學習與生活實踐；研究發現參與志願服務的動機多元，三位參與者在經歷了3~5年不等的寄養年資

後，她們對自己參與導盲犬寄養志願服務的想法是選擇了有狗一起生活的模式，而非只是從事志願服務，這也是本研究最有意思的發現！

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