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另外網站法規內容-國立中正紀念堂管理處文化藝術及文化創意研習班 ...也說明：(一) 文化藝術及文化創意研習班（以下簡稱本研習班）課程及師資，除由本處依業務發展需要自行規劃及遴聘外，得視課程實際需求，另對外公告招生課程及辦理師資甄選。 (二) ...
國立東華大學 課程設計與潛能開發學系 梁金盛所指導 范揚晧的 大學人力資源管理、知識管理對組織文化之影響研究 （2012），提出中正紀念堂課程學費關鍵因素是什麼，來自於大學、人力資源管理、團隊績效、策略化人力資源管理、知識管理、組織文化。
最後網站民眾參與中正紀念堂休閒教育生活型態、 動機、滿意度之研究則補充：本研究以教育部所屬國立中正紀念堂參與休閒教育活動之學員為研究對象，於九 ... 老人大學或夜間課程實施；而「休閒是為了走更長遠的路」，近年社會重視家庭休閒教育、.
走在風尖浪頭上：杜正勝的台灣主體教育之路
為了解決中正紀念堂課程學費 的問題，作者韓國棟 這樣論述：
「本書不僅記錄了杜部長如何在風尖浪頭的險惡政治環境中，推動四大施政主軸， 確立台灣主體及自由民主的教育； 此外，這本書可以作為第三次政黨輪替後，如何推動教育施政的重要參考。」 --政大教授、前教育部主任祕書 莊國榮 「現在的台灣，談到台灣主體性，大家會覺得像呼吸空氣一樣自然。…… 這些都是憑空掉下來的嗎？沒有前人的耕耘灌溉，不可能有現在的開花結果……杜正勝於教育部任內推動的台灣主體教育，現已深植於每個台灣人的思維之中。」 --作者 韓國棟 杜正勝，台灣近二十年來任期最長的教育部長，卻也是飽受媒體圍剿，汙名最深的教育部長。他不是民進黨員,也不是台聯
或其他政黨的黨員；除了故宮院長的資歷，沒有其他任何政治背景；在學界享有盛名，是中央研究院的院士，但沒做過大學校長。卻在2004年5月20日這一天，接掌了教育部。 那時，正是阿扁經歷二顆子彈，以些微票數差距當選總統，引發藍綠激烈鬥爭的惡劣局面。加上朝小野大，政務難推等各種因素，阿扁四年總統任內，總共聘用了游錫堃、謝長廷、蘇貞昌和張俊雄等四任閣揆。 那時，正是教改十年，檢討聲浪喊得震天價響之際。廣設高中大學，造成大學入學率大增，大學生畢業即失業的問題，嚴重困擾著高教施政；大學之門大開，高中職五專聯招考試，也被國中基本學力測驗所取代，但國中生的升學壓力卻未減緩，推動十二年國教的呼聲愈
來愈大，但這項教改大工程，牽一髮而動全身，是教育部即將面臨的重大挑戰；很麻煩地，則是高中課綱扯上統獨意識之爭，抗爭永遠不斷。在這風波不斷、隨時都可能去職走人的期間，要求他下台的呼聲從沒斷過，但他卻任滿四年部長。 杜正勝四年的教育部長任內，依循「現在國民」、「台灣主體」、「全球視野」和「社會關懷」這四大施政主軸，規劃執行一個又一個的方案。其中，有些方案影響深遠，迄今仍持續進行，例如：國中基本學力測驗加考寫作測驗（作文）；又如：大學入學考試增加〈公民與社會〉選項，迄今也成了大學選才愈來愈受重視的考科。大學教學卓越計畫，現在成了例行的高教政策；扶持五歲幼兒及早入學計畫後來也發展成五歲幼兒就讀
幼兒園全面免學費政策。 但也有些施政方案，引發了高度的新聞效應和和爭議。例如：依據同心圓史觀修訂的高中歷史課綱，黃光彩事件，解除髮禁，啟動十二年國教，白話文與母語政策，以及中正紀念堂改名民主紀念館等。其中，修訂後的高中歷史課綱，確立了台灣主體意識的教育，在台灣教育史上，必然也會留下重要的一頁。而為了幫助師範教育轉型，台師大校長遴選，跌破了大家眼鏡，選出黃光彩擔任校長引發極大爭議；在教育部和台北市政府激烈的鬥智鬥法中，他拆除了「大中至正」和「中正紀念堂」牌匾。這些施政，無一不把新聞炒得轟轟烈烈。靖國神社、罄竹難書和三隻小豬…等這些沒完沒了的新聞事件更是在媒體上引發熱議。 這樣多的
難題，那麼多的爭議，杜正勝本人從來沒說清楚，而且太多人不解以杜正勝的學術人背景，加上如此激烈的施政風格，怎麼歷經了四任院長還能好好生存在那兒？他究竟是個甚麼樣的人？到底有何能耐？在這四年，他推動了那些重大施政？又留下了哪些政績和價值？或許讀者也很有興趣知道的，是當時的閣揆怎麼會找上他來接掌教育部？而在種種風風雨雨中，他不曾萌生退意嗎？ 作者韓國棟二十來深耕台灣教育現場，為台灣資深文教記者，他將帶讀者回到每一個爭議事件的歷史現場，也訪問前教育部官員莊國榮、吳財順，回頭對杜正勝的施政進行再評價。八年過去了，經過時間的沉澱，杜正勝的在台灣教育發展的定位將越來越清楚，他的影響在台灣社會仍在繼續
發酵……
大學人力資源管理、知識管理對組織文化之影響研究
為了解決中正紀念堂課程學費 的問題，作者范揚晧 這樣論述：
本研究主要探討我國公私立大學之人力資源管理（Human Resource Management，HRM）部門團隊績效、HRM策略化程度、知識管理等對組織文化之影響及相關性研究，除文獻探討外，並以各校長、副校長、主任秘書、教務長、學生事務長、研發長、總務長、人力資源處（或人事）主任、會計主任等大學之經營管理階層部門主管為問卷調查對象，以說明及驗證我國大學之HRM部門團隊績效、HRM策略化程度、知識管理對組織文化具有影響性，並探討其間之相關性，進一步希冀能了解這些因素對大學經營管理與發展之影響與重要性為何。本研究之調查問卷計應發放HRM主管問卷148份，校長等其他非HRM主管問卷1,19
9份，合計二式問卷1,339份，實際回收計598份，回收率44.66 %，扣除無效問卷後之有效問卷計595份，占應回收問卷之比率為44.44%。發現如下：一、 HRM部門團隊績效、HRM策略化程度、知識管理及組織文化之變異數統計分析均呈現出與學校規模具有顯著關係，其中在HRM部門團隊績效、HRM策略化程度、知識管理及組織文化等三部份均明顯呈現學校規模越大，平均數越高。二、 比較一般大學與技術職業類大學分別在HRM部門團隊績效及知識管理等之變異數分析均呈現顯著差異，HRM策略化程度、組織文化則未受到大學性質不同而出現顯著差異。三、 HRM部門團隊績效及HRM策略化程度之統計結果
顯示，HRM部門主管與校長等其他非HRM部門主管之間具有顯著之差異，HRM部門同仁或主管應檢討其中差異原因外，並應設法提升本身專業，達至策略化層次之HRM功能所需專業為目標，以因應現今及未來大學發展之需。四、 我國大學之HRM部門團隊績效、HRM策略化程度、知識管理、組織文化等量表所呈現之總和平均數分別為3.59、3.64、3.68、3.81，均未達4.0以上，顯示仍有改善提升之空間與必要。五、 我國公私立大學之HRM策略化程度雖然依集群化統計結果有73.3％為策略型，策略型之集群總和平均數為3.88，顯示我國整體公私立大學之HRM策略化程度仍有檢討改進提升空間。六、 HRM
策略化程度與HRM部門團隊績效具有顯著關係。因此，大學如欲提升整體之HRM策略化程度及發揮HRM功能，除經營管理者應重視HRM外，方法或策略上得由HRM部門團隊績效之提升開始做起。七、 HRM部門團隊績效、HRM策略化程度、知識管理及組織文化四者之間均呈現顯著之正相關，符合本研究假設外，且經多元迴歸分析結果顯示大學HRM部門團隊績效、HRM策略化程度、知識管理等之發展對組織文化具有預測力，其中尤其是知識管理對組織文化之解釋力最高。